Любой руководитель хотел бы, чтобы в его подчинении были квалифицированные, компетентные сотрудники. И для этого обычно делается многое самими предприятиями – разнообразные семинары, курсы повышения квалификации и стажировки и прочее. Но есть один очень важный момент – квалификация сотрудника должна соответствовать текущим потребностям фирмы.
Оздоровительный эффект на рынке труда. Появились более квалифицированные специалисты, готовые «уступить в деньгах», но работать. Профессионалам все труднее диктовать свои правила, а рынок труда, который был «перегрет» в последние годы, стал более сдержаным. Сейчас ситуация на рынке такова, что в ближайшее время рынок труда Кирова предоставит большой выбор профессиональных кадров. Это ставит перед выбором кадровой стратегии, т.к. возможность получить более профессиональный персонал за то же "штатное" - привлекает.
Интересно, что в пятницу разговаривая с HH (HeadHunter) по поводу предстоящей в феврале кампании по подбору персонала, возникли некоторые опасения которые пришлось доказывать в открытом споре. Брать на работу человека, квалифицированного намного выше, чем нужно – опасно, и вот почему.
Во-первых, любой работодатель должен задуматься, если человек потерял работу со своей достаточно высокой квалификацией, то представляет ли он из себя ценность как специалист вообще? Безусловно, у каждого из нас могут быть сложные времена, также может быть различное изменение конъюнктуры на рынке труда и прочее, но – если человек, причем квалифицированный, не смог удержаться, то это уже повод задуматься для работодателя.
Далее. Если человек согласен на позицию, явно не соответствующую его уровню – это уже говорит о том, что с самооценкой такого работника может быть что-то не в порядке.
Конечно, бывают ситуации когда человек соглашается начать с более низкой должности, но с возможностью роста по карьере, это нормально. Но вот если человек согласен заниматься откровенно несоответствующей его уровню (неважно, чем определяется этот уровень - образованием или опытом) работой – то тут уже явно есть какие-то более глубокие причины для такой жизненной позиции, и скорее всего, эти причины не будут способстровать эффективной работе сотрудника. Например депрессия, чувство отчаяния или постоянных неудач в поисках работы никак не сделают из сотрудника полноценного участника коллектива ни на какой работе. Хотя конечно возможна перезагрузка сотрудника, перемотивирование.
Также нужно принимать во внимание, что как бы там ни было – человек подсознательно оценивает себя по своим, и обычно не таким уж низким критериям. Это присуще и профессиональной сфере. Так, например человек закончивший вуз и пошедший работать например сторожем – всегда будет считать себя „все таки инженером“. Данная ситуация приводит к тому, что „чрезмерно квалифицированный сотрудник“, взятый на достаточно низкоуровневую позицию – будет испытывать постоянное чувство недовольство, да это и логично – вся эта ситуация у кого угодно создаст ощущение безысходности и ненужной траты своего жизненного времени.
Что же будет наблюдать при всем этом работодатель? Здесь ответ достаточно прост – он получает сотрудника, который в общем-то работает, но практически всегда недоволен. При этом крайне важно то, что даже будучи оценен хорошо по той работе, которую этот
сотрудник выполняет, он не сможет эту хорошую оценку воспринять, и она не сможет его мотивировать, потому что чувство недооцененности и неудовлетворения будет оставаться. Ведь это не будет в глазах самого сотрудника его достижением. При этом такой работник однозначно будет отрицательно действовать своим пессимизмом на весь коллектив, а это уже очень негативно может повлиять на работу коллектива в целом.
Все это уже давно поняли в западных странах, и инженеру найти там работу, например, маляра или штукатура – очень проблематично, даже если этот инженер и будет согласен такую работу выполнять. По английски это называется overskill – то есть избыточные навыки. В российских же условиях, при наличии большой массы людей, закончивших высшие учебные заведения, эта проблема пока не так остра (многие помнят тяжелые 90-е, когда работать и получать хоть какую-то зарплату вообще - было уже достижением).
Но время идёт, ситуация в экономике и на рынке труда меняется, и поэтому сейчас такая проблема начнёт возникать, и любой руководитель должен понимать, что такая проблема, как переквалифицированный персонал – действительно существует, и при подборе персонала для своего предприятия или команды работников ее обязательно нужно иметь в виду.
Всегда при подборе работников учитывайте стратегический план на ближайший год. Это год адаптации работника и по нему он будет выстраивать свои отношения с предприятием. Если у вас нет плана и возможности "удвоить" долю рынка, то умник Вам не нужен. Реструктуризация Ваш удел. Наймите хорошего специалиста по HR и пусть занимается оптимизацией структуры. Самое время.
Возьмите на работу людей с навыками как бы „лишь немного на будущее“, а потом в процессе работы, постепенно и по мере потребности, дообучайте их (или давайте им возможность для самообучения) навыками, которые нужны вашему предприятию. Ну а самые мотивированые, безусловно, пойдут в своем образовании (и как правило, карьере) выше и предприятие от этого только выиграет.
С, уважением Андрей Ветошкин. www.spravkakirova.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий